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Empregabilidade

“Há competência além da deficiência”

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Executivo da Telefônica capitaneia programa de diversidade e inclusão, busca construir uma cultura empresarial inclusiva e contratou 239 pessoas com deficiência em 2018

Por: Taís Lambert

Há um ano e meio, o executivo Djalma Scartezini, 35 anos, psicólogo e professor da disciplina Comportamento Organizacional no curso de MBA de Recursos Humanos, da Fundação Getúlio Vargas, ocupa o cargo de gerente de Recursos Humanos na Telefônica, liderando o Programa de Diversidade e Inclusão.

O objetivo é criar uma cultura inclusiva dentro do ambiente organizacional, o que vai muito além da simples contratação de pessoas com deficiência. “Todos falam muito sobre contratação como se fosse algo que ‘a gente tem que resolver’, por causa da Lei de Cotas. Eu sou apoiador da Lei de Cotas e, como empresa, queremos atender à legislação do país em que operamos, naturalmente. Mas um programa de diversidade e inclusão deve nascer por outro motivo: devemos espelhar a sociedade em que estamos”, diz o executivo, que tem deficiência física de nascimento e já implementou ou aperfeiçoou programas similares em outras grandes empresas.

De acordo com o último Censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE-2010), o país conta com 24% de pessoas com deficiência. Na opinião de Scartezini, as empresas deveriam ter essa mesma proporção em seu quadro de funcionários. “Imagine abrir uma filial da Vivo na Finlândia, onde todo mundo lá fora tem olho azul e é loiro e, ao entrar na empresa, não há esse ‘tipo’ de pessoas. No Brasil, é isso o que acontece: há muito mais pessoas com deficiência lá fora do que dentro das empresas. O que buscamos é esse espelhamento e não atender aos 5% exigidos por lei”. O executivo se negou a revelar o número de funcionários com deficiência na empresa atualmente.

Como Scartezini pontua, não existe uma ‘receita de bolo’ para a contratação. Parte primordial da cultura inclusiva dentro de uma empresa é a capacidade de olhar para as competências do candidato, e não para a deficiência. “A estratégia de contratação existe, mas isso não é, nem de longe, o eixo principal do programa. Até porque, colocar a pessoa para dentro não é fazer inclusão, é fazer inserção. Inserir é contratar, abrir a porta e colocá-la sentada numa cadeira. Incluir é saber que a pessoa é capaz e tratá-la de acordo com isso”, conta ele, que também é membro da Rede Empresarial de Inclusão Social da Organização Internacional do Trabalho (OIT) no Brasil.

Confira a entrevista exclusiva da Revista Universo PCD com o executivo

Revista Universo PCD: Antes de você chegar, ninguém falava sobre diversidade aqui?

Djalma Scartezini:  O grupo falava sobre diversidade de gênero, que era e ainda é um ponto muito importante para nós. Mas não havia a profundidade que há agora no olhar para a pessoa com deficiência e para os negros. Não existia. Hoje temos um programa com quatro pilares estruturados, com uma governança corporativa. Implementamos do zero e eu não tenho pares nos outros países: uma área dedicada à diversidade e inclusão só existe na Telefônica do Brasil.

Ao contrário do que se poderia pensar, o Brasil não apenas se inspira naquilo que outros países fazem, como também abre o caminho…

Scartezini: Sim. O brasileiro tem a tendência de achar que o europeu e o americano são melhores e estão na frente. Isso é cultural, é a lógica do colonizado. Mas a verdade é o contrário: quando se trata de diversidade, as grandes empresas brasileiras estão fazendo trabalhos melhores do que suas matrizes.

Como se dá a contratação da pessoa com deficiência?
Scartezini:
Todas as vagas são para todos. Há muitos anos falamos em Recursos Humanos que entrevistamos por competências. Na Telefônica, se a descrição de cargo, seja ele qual for –  de gerente, analista, vice-presidente – dialogar com as competências do candidato, ele ou ela vai entrar, tendo deficiência, sendo mulher, sendo negro, o que for. Batemos nessa tecla porque isso, sim, muda e cria cultura. Um dos grandes objetivos da Vivo é conectar as pessoas, então, como vou conectar as pessoas se eu escolho essas e aquelas, não?

Existe um mito relacionado à capacidade de produção da pessoa com deficiência?

Scartezini: Sim. A pessoa com deficiência têm alta performance, tem que parar de achar que a deficiência, seja ela qual for – intelectual, visual, auditiva e/ou física – significa não entregar ou entregar menos do que os outros. Temos funcionários autistas, por exemplo, entregando coisas incríveis.

Qual é a estrutura do Programa de Diversidade e Inclusão?

Scartezini:  No programa, coconstruímos com todas as pessoas por meio de governanças: eu preciso saber o que você acha, em vez de deduzir o que é bom para você sem nunca perguntar qual é a sua opinião. Dentro dessa governança, nós temos três grandes instâncias. O primeiro nível é o Comitê Executivo de Diversidade, onde está o CEO, quatro vice-presidentes, um sponsor de cada um dos pilares (PcD, raça, gênero e LGBT), além da presidente de Recursos Humanos, sponsor geral do  programa. Embaixo desse comitê, temos um subcomitê onde cada sponsor faz as reuniões mensais do seu tema com a minha área, a área de sustentabilidade, em conjunto com uma comissão técnica e quatro líderes que vêm da estrutura que está embaixo, que chamamos de Grupo de Afinidades. Cada Grupo de Afinidades tem, pelo menos, 80 integrantes e é o próprio grupo que elege, anualmente, seus representantes. São quatro líderes: dois líderes principais e dois suplentes. Sempre há também uma divisão por gênero: dois homens e duas mulheres.

Como funciona?

Scartezini: O eixo do programa é criar uma cultura inclusiva, que sustente não só a contratação como também o desenvolvimento de uma carreira. O programa atende às regionais da seguinte forma: em workshops, contamos o que é e o que queremos fazer. Trabalhamos com sensibilizações, abordamos como reagir ao diferente, como tratar as pessoas. Há cartilhas e uma série de materiais para formar a todos. Esse é um modelo de construção de cultura inclusiva. Os funcionários com deficiência não podem ser vistos como um problema, simplesmente porque não são.

Quais iniciativas já surgiram desses Grupos de Afinidades?

Scartezini: Tivemos grandes iniciativas. Como exemplos, uma palestra sobre o alfabeto LGBTQIA*, uma análise de acessibilidade do prédio que o grupo de pessoas com deficiência trouxe. A gente transfere conhecimento e forma líderes por ano; eles aprendem inúmeras coisas importantes e a profundidade disso tudo. Agora no início deste ano tem nova eleição de líderes e formaremos essas pessoas. O objetivo é que seja cíclico.

Você falou sobre “espelhar” a sociedade, isto é, ter dentro da Telefônica a porcentagem proporcional de pessoas com deficiência que há no país. Por que é tão difícil tornar isso realidade?

Scartezini: Sabemos que existe um balizador cultural que impede que isso aconteça facilmente. Não tem a ver com legislação: é uma cultura que orienta as pessoas a avaliar que uma pessoa com deficiênia não é capaz de estar em certa posição, que mulher não pode assumir cargo de liderança e que negro não tem formação para assumir liderança também. Isso tudo são constructos sociais históricos que a gente quer superar.

Qual é o resultado do seu trabalho até agora?

Scartezini: Trouxemos 239 pessoas com deficiência para a companhia em 2018 em menos de dez meses. É um avanço muito importante. Foram vários os níveis, inclusive gerentes com deficiência. Não estamos trazendo pessoas só para cargos de entrada, afinal, para termos gestores com deficência – até um executivo com essa condição –  preciso criar um caminho para chegar até lá. Criamos cargos de média complexidade, como gerentes de negócios B2B. Esse cargo tem como atividade ir a clientes de pequeno, médio ou grande porte. A pessoa vai representando a Vivo, como a ‘cara’ da empresa. Isso para mim é uma quebra de paradigma, pois mais do que não querer deixar essa pessoa com deficiência escondida, eu quero que ela vire a cara da empresa. Eu não a quero em casa ou numa instituição: ela é da Vivo, com crachá da Vivo e vai representar, com deficiência, a Vivo em outro lugar. Isso é motivo de orgulho e a gente celebra a diversidade. Se você, cliente, não gostar dessa pessoa, o preconceito é seu, não é nosso.

É de conhecimento geral que ter um quadro múltiplo de funcionários torna a empresa financeiramente saudável.

Scartezini: Certamente. Existem grandes estudos que mostram que, quanto mais somarmos essa multiplicidade, mais teremos retorno financeiro para o negócio. A Vivo é uma das empresas que já entende isso: eu não estou aqui só porque esse assunto é interessante. E sim porque ela percebeu que é bom, tanto para criar um clima organizacional melhor, com maior retenção de pessoas, a ponto de se trasformar numa empresa em que se tenha orgulho de trabalhar, quanto para aumentar a produtividade das pessoas e sua saúde financeira.

Falando nisso, como reter as pessoas com deficiência na empresa?

Scartezini: Foi-se o tempo que as pessoas entravam numa empresa como estagiárias e saíam 30 anos depois. Cada vez mais, elas vão buscar propósitos, lugares que tenham alinhamento com seus próprios valores. Para isso acontecer, eu preciso valorizar e respeitar cada indivíduo que está aqui. Claro que a gente é uma empresa privada, que visa ao lucro. Mas eu posso visar ao lucro e construir carreiras significativas para as pessoas, em que elas se realizem como indivíduo. É o que todo mundo quer, inclusive a pessoa com deficiência. Há ainda outro aspecto envolvido: as pessoas com deficiência, antes e depois de trabalharem aqui, também são clientes, são consumidoras. Estaria jogando fora um grande nicho de mercado. Para conectar as pessoas com e sem deficiência, eu preciso trazê-las para dentro de casa e, a partir desse momento, não fazer diferença nenhuma entre elas.

Podemos falar de tecnologia assistiva e acessibilidade arquitetônica, mas sabemos que as barreiras atitudinais são vilãs poderosas.

Scartezini:  Uma empresa é muito dinâmica: são constantes a contratação, a expansão, os novos projetos. Temos muitas vagas por ano, e vão trocando as pessoas, é algo  natural numa grande empresa. O trabalho que fazemos não é numa única vez, temos que formar gestores para a cultura inclusiva constantemente. Temos feito workshops em todas as regionais e formamos mais de 1.200 gestores no ano passado. Precisamos fazer novas formações neste ano porque já entraram novos gestores. A ideia é que isso seja uma competência de cada um, seja o supervisor de loja, seja o CEO da companhia.

Lidar com a pessoa com deficiência no dia a dia pode ser uma novidade para determinado indivíduo. Não saber o que fazer não é um problema, certo?

Scartezini: Ninguém nasceu sabendo! É preciso se desenvolver, ser um gestor inclusivo. Isso é uma competência, assim como trabalho em equipe. À medida que você traz o conhecimento e explica, as pessoas começam a tomar consciência e mudam de atitude. Tornam-se permeáveis e são surpreendidas. É um círculo positivo de ganha-ganha. Quando as pessoas se dão conta de que elas podem errar e que elas não têm obrigação de saber, se desarmam. Ser líder não é, de fato, proporcionar boas relações entre as pessoas? Você não cria cultura forçando alguém a fazer nada. Quando o colaborador vê sentido e verdade naquilo, ele não quer perder, ninguém quer mais que eu tire o programa dali.

Alguns podem achar que a pessoa com deficiência leva alguma vantagem no ambiente de trabalho?

Scartezini: Não existe vantagem nem estabilidade porque a pessoa tem deficiência. Isso é algo que temos que poder falar. É outro mito que é ruim para as pessoas com deficiência e para as organizações. Se a pessoa tiver deficiência, vamos fazer a acomodação necessária para ela trabalhar. É um problema nosso. Acho que ainda hoje as pessoas confundem: “Ah, então você está beneficiando essa pessoa?”. Não, é um direito legal, seja lá qual for essa acomodação: tecnologia assistiva, um monitor, uma cadeira diferente, uma mesa com regulagem. Quando essa pessoa entrar, ela precisará cumprir o que ela tem que fazer e nós, a nossa obrigação. Se ela cumprir, desenrola-se uma carreira, senão, ela vai sair como qualquer outra pessoa. Não existe vantagem. A gente olha para a competência. Nós temos um time de alta performance e queremos manter isso.

Sabemos que a pessoa com deficiência, embora tenha o direito, não goza das mesmas oportunidades no ensino, na saúde, tampouco no campo do trabalho. Qual é sua opinião sobre a desigualdade na hora de candidatar-se a uma vaga?

Scartezini: Não tem como comparar as pessoas com deficiência com outra pessoa sem deficiência: não dá para dizer que as pessoas partem do mesmo lugar. Temos uma condição social e econômica que impacta pessoas com deficiência, negros e mulheres. Há uma questão social de demérito, de não acesso às boas formações. Na história da pessoa com deficiência houve falta de acesso à educação, inclusive acesso estrutural para chegar até lá. Como é que eu posso dizer à pessoa com deficiência “vai lá e se esforça” se ela nem consegue chegar na universidade porque tem escada? Não tem a ver com esforço: ela vai depender de um segurança para carregá-la nas costas para chegar na sala de aula. Na corrida da vida, elas estão largando em lugares diferentes das pessoas sem deficiência.

E para finalizar, quando você abre uma vaga, há que se olhar para o que?

Scartezini: Na Vivo, olho pela lente da competência. Eu não sei qual é o histórico da pessoa, o que ela fez para chegar até ali. Provavelmente foi muito mais custoso do que foi para uma pessoa sem deficiência. Mas é muito mais fácil demover um preconceito quando olhamos para essa competência e esquecemos que a ‘capa’ daquele indivíduo pode me passar insegurança só porque ele anda diferente, por exemplo. Respeitar o que cada pessoa é, é fundamental.

 

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